《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的具体情形。该条款作为连接劳动合同解除或终止事实与法律后果的核心枢纽，在劳动权益保障领域具有至关重要的实践意义。其内容不仅明确了用人单位的法定义务，也为劳动关系的平稳终结提供了清晰的规范指引。
具体而言，该条文列举了用人单位需支付经济补偿的若干法定情形。当劳动者依据本法第三十八条规定解除劳动合同，即因用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等过错行为时，用人单位负有支付补偿的责任。此情形体现了法律对用人单位违法或违约行为的惩戒，以及对处于相对弱势地位的劳动者行使特别解除权的支持。用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同动议并与劳动者协商一致解除的，亦需支付经济补偿。这肯定了协商解除中用人单位主动提议所应承担的社会责任，平衡了双方利益。
再者，用人单位依据本法第四十条之规定，即因劳动者患病、非因工负伤医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作，或因劳动者不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任，或因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行且未能就变更内容达成一致时，进行无过失性辞退的，必须支付经济补偿。此规定旨在缓解劳动者因上述非主观过错原因失业所面临的经济困境，彰显了法律的公平原则与社会保障功能。用人单位依照本法第四十一条第一款规定进行经济性裁员的，同样触发经济补偿的支付义务。这有助于缓冲因企业经营调整对劳动者群体造成的冲击，维护劳动关系的整体和谐稳定。
除用人单位维持或提高约定条件续订而劳动者不同意外，固定期限劳动合同因期满而终止的；以及因用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散而导致劳动合同终止的，用人单位均须依法支付经济补偿。这些情形覆盖了劳动合同终止的常见场景，确保了经济补偿制度保护链条的完整性，使劳动者在劳动关系非因本人意愿而终结时能获得基本的经济保障。
劳动合同法第四十六条通过系统性地列举，构建了经济补偿支付的法定框架。该条款的适用以特定法律事实的发生为前提，其立法精神在于倾斜保护劳动者合法权益，合理分配劳动关系结束后的风险与成本，同时对用人单位的用工管理行为进行合规引导。深入理解该条款的各项情形及其内在逻辑，对于用人单位规范人力资源管理、预防法律风险，以及劳动者准确认知自身权利、依法寻求救济，均具有不可忽视的指导价值。
